해고통지서 작성법 서면통지의 중요결과 이메일통보의 유효성
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규지정해서 있습니다. 만일 근무태만 등으로 권고사직을 권하였으나 거부하고 이에 회사가 해고통지서를 전달했는데, 근로자가 해고통지서에 해고 사유가 없습니다.는 것을 이유로 소송을 제기하면 어떤 결과가 나올까요. 이에 관련해서 살펴보겠습니다. 회사의 입장 근로자가 이미 본인의 근무태만으로 수차례 경고를 받았고, 자신이 이미 해고사유가 무엇파악 구체적으로 알고 있는 경우에서 게약종료 통지서에 해고사유를 기재하지 않은 것만으로 근로기준법을 위반하였다고 하는 것은 부당합니다.
근로자 입장자신이 알고 있다고 하더라도 근로기준법의 해고사유를 기재한 서면으로 해고조치를 해야 해야하는 것은 의무규정입니다.
이메일로서 통보하는 경우의 장단점
이메일로서 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다. 또한, 전자서류 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서는 다른 법률에 독특한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로서의 효력이 부인되지 않습니다.
하지만 이메일로서 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다. 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 의도 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다.
또한, 전자서류 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서의 효력은 다른 법률에 독특한 규정이 있는 경우를 제외하고는 부인되지 않는다고 하였으나, 근로기준법 제27조는 해고사유 등 서면으로 통지하여야 한다고 규지정해서 있으므로, 이메일로서 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정되는지 여부는 구체적 사안에 따라 판단해야 합니다.
이메일로서 통보할 때 주의할 점 구체적 사안에 따른 판단
이메일로서 통보할 때 주의할 점은 근로자가 이메일을 수신하고 내용을 알고 있는지를 확인하는 것입니다. 만약 근로자가 이메일을 확인하지 않았거나, 내용을 이해하지 못했다면, 서면으로 통보한 것으로 인정되기 어렵습니다. 따라서 사용자는 이메일을 보낸 후에 근로자와 연락을 취하여 수신 여부와 의도 확인을 확인하거나, 근로자가 수신증명 메일을 보내도록 요청해야 합니다.
또한, 이메일로서 통보할 때는 해고통지서에 기재해야 할 내융통성 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적어야 합니다.
해고사유는 관련 근로자가 왜 해고되는지를 구체적으로 알 수 있는 사실이나 그 이유를 적어야 하며, 해고시기는 언제부터 근로관계가 종료되는지를 확실하게 적어야 합니다.
서면통지를 하지 않은 경우의 효력과 책임
서면통지를 하지 않은 경우에는 해고의 효력이 없으므로, 근로관계는 계속 유지됩니다. 따라서 사용자는 근로자에게 임금을 지급해야 하며, 근로자가 출근을 요구하면 출근을 허용해야 합니다. 만약 출근을 거부하거나 임금을 지급하지 않으면, 사용자는 근로기준법 위반으로 고발당할 수 있습니다.
또한, 서면통지를 하지 않은 상황에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한다면, 사용자는 빠르게 해고를 취소하고 해고기간 동안의 임금상당액을 부여한 후 다시 서면통지에 의한 해고절차를 진행해야 합니다.
이 과정에서 사용자는 시간과 비용을 소모하게 되며, 불정의 해고 판정을 받을 가능성도 높아집니다.
법원 판결
근로기준법 제 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 확실하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적지정해서 간편하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 합니다.
는 판결을 하였습니다. 법원의 판결취지와 같은 방식으로 근로기준법은 사회적 약자 보호를 위한 강제 규정입니다. 근로자가 본인의 해고사유가 무엇파악 알고 있고 그에 대하여 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재하지 않으면 근로기준법 27조를 위반한 것이 됩니다. 사업주들은 근로 법규에 대한 기본사항을 숙지하여 이러한 그런 경우가 없게 하여야겠습니다.
자주 묻는 질문
이메일로서 통보하는 경우의
이메일로서 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다 좀 더 자세한 사항은 본문을 참고해 주세요.
서면통지를 하지 않은 경우의 효력과
서면통지를 하지 않은 경우에는 해고의 효력이 없으므로, 근로관계는 계속 유지됩니다 좀 더 자세한 사항은 본문을 참고해 주세요.
서면통지를 하지 않은 경우의
근로기준법 제 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 확실하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적지정해서 간편하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 합니다 좀 더 자세한 사항은 본문을 참고해 주세요.
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